Sei mai stato in un programma di gestione / conosciuto qualcuno che è stato in uno? 

Le teorie della motivazione sono una delle prime cose che studierai lì; il primo semestre. Un libro molto grasso e poco attraente (per la maggior parte) ti verrebbe prescritto per l’argomento “Comportamento organizzativo” che è pieno di tali teorie. Sono molte ricerche. Ma pochissimi professori / corsi ti faranno sedere e pensare – Ora! Come li applico? Anche questo, quando per la maggior parte degli studenti, una materia delle risorse umane è come un riempitivo, una materia morbida per la quale scrivi merda a caso nell’esame e passi semplicemente per soddisfare i requisiti del corso. Nessuno dà una seconda occhiata a queste teorie, fino al momento in cui raggiungono i loro luoghi di lavoro dopo il loro collocamento.

Mi porta alla domanda: queste teorie sulla motivazione dei libri di testo funzionano? 

Direi – non proprio. La maggior parte delle teorie discusse in questi libri di testo sono vecchie come colline. I Maslow, i McGregor, gli Alderfer e gli Herzberg (le teorie più famose sono state fornite da questi signori) – di certo non funzionano in silos. E hanno sicuramente bisogno di molto aggiornamento / ricerca contestuale. Tuttavia, queste teorie sono generalmente insegnate solo in silos, con il presupposto che se ne applichiamo una, siamo a posto!

Non bisogna dimenticare che ognuna di queste teorie ha un background di ampie ricerche empiriche. Ci sono ipotesi e concetti e teorie e costrutti precedenti su cui sono fatte queste conclusioni. La premessa di base della ricerca comportamentale è che non viene eseguita dimostrando che qualcosa è vero, ma falsificando qualcos’altro che avrebbe potuto essere vero. Ciò significa che queste teorie motivazionali sono tutte di natura contestuale. Direi di tornare indietro di una frase e rileggere – perché sono contestuali.

Ma sono stati creati tenendo conto delle situazioni indiane? Il contesto indiano si adatterebbe alla loro premessa?

La maggior parte dei manager che non sono passati attraverso specifici MDP per la motivazione e la leadership credono ancora nelle vecchie teorie obsolete. Uno studio afferma che il 95% dei manager crede nel denaro, nelle pressioni o nelle lodi come uniche motivazioni. Questo è un po ‘troppo inverosimile. L’idea che la pressione creerà diamanti e l’allineamento degli obiettivi dei dipendenti con i bonus di fine anno da allora in poi – è una cattiva idea. I dipendenti non alzeranno la loro etica del lavoro per questo e diventeranno efficienti. E ci sono stati fin troppi studi che rivelano che il denaro non è semplicemente la motivazione definitiva.

E non mi permetta nemmeno di iniziare con la teoria di Maslow.

(Secondo la teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow, la motivazione dell’individuo ha una gerarchia di bisogni che deve essere soddisfatta nello stesso ordine altrimenti non si sentirà sufficientemente motivato. Tali bisogni sono: bisogni fondamentali, bisogni sociali, bisogni di sicurezza, stimare i bisogni e le esigenze di autorealizzazione. Un’ampia ricerca su Google ti fornirà buoni dettagli su Maslow e la sua teoria.)

Ora il problema con questa teoria è: il suo abuso esteso e successivo, quando non sono nemmeno sicuro che sia più applicabile. È una teoria vecchia di 70 anni e da allora molto è cambiato. Gli esseri umani continuano a evolversi mentre la società e le tecnologie che li circondano si evolvono. Una delle maggiori critiche alla teoria è che la motivazione non sposta un bisogno alla volta. Potremmo esistere anche su più livelli. Ad esempio, l’ottimo cibo mi motiva sempre ☺e anche una grande opportunità di lavoro; allo stesso tempo. Uno può anche essere bloccato tra due fasi o può accadere che i livelli iniziali della gerarchia dei bisogni di Maslow diventino un fattore di igiene dopo un po ‘(facendo riferimento alla teoria della motivazione di Herzberg).

La teoria dei due fattori di Herzberg: dice, l’opposto della soddisfazione non è l’insoddisfazione. Basata in gran parte sulla motivazione sul posto di lavoro, questa teoria afferma che ci sono 2 fattori motivanti sul posto di lavoro: fattori di igiene e fattori motivanti. I fattori di igiene sono quelli la cui presenza non causerà alcuna soddisfazione ma la loro assenza (o scarsa qualità) causerà insoddisfazione ai dipendenti. Ad esempio, compensazione e vantaggi. D’altra parte, i fattori motivanti sono quelli la cui presenza provocherà soddisfazione. Ad esempio, riconoscimento, responsabilità

Ma sono sicuro che i manager non pensano a tutto questo prima di provare a motivare i propri dipendenti. Il problema è che non si sa / si discute molto sulle teorie contemporanee che tengono maggiormente conto delle tendenze e delle variazioni. I più vecchi possono essere facili da capire ma sono obsoleti e facili.

Ci sono concetti più recenti come Adam’s Equity Theory e Dec & Ryan’s Self Determination Theory che sono probabilmente più applicabili agli scenari di lavoro odierni. In effetti, Amabile e Kramer parlano del “potere delle piccole vittorie”, un motivatore che hanno riconosciuto dopo aver analizzato quasi 12000 voci di diario dei dipendenti. Dice che i dipendenti sono più motivati, altamente produttivi, motivati ​​e fanno del loro meglio quando fanno progressi quotidiani verso un obiettivo significativo. Non ha più senso?

(Teoria dell’equità di Adam: l’input in termini di sforzo lavorativo e l’output in termini di ricompense lavorative dovrebbero essere uguali agli occhi di un singolo dipendente. Se crede che con un input minore / uguale rispetto a loro, il suo collega ha ricevuto di più benefici e ricompense, porterà all’ineguaglianza.

La teoria dell’autodeterminazione di Dec & Ryan afferma che gli esseri umani hanno 3 bisogni fondamentali che portano a una migliore comprensione di sé che a sua volta porta motivazione: autonomia, competenza e relazione.

Purtroppo, il 95% dei manager di cui hanno parlato a riguardo, ha sbagliato le risposte. Perché per lo più non siamo consapevoli delle teorie contemporanee o per lo meno ci preoccupiamo di aggiornarci.

In un ulteriore approfondimento su ciò che tiene impegnati i dipendenti al lavoro, la maggior parte di loro ha conferito i risultati di Amabile & Kramer, evidenziando l’autonomia e l’appartenenza ai propri team come un’emozione che descriveva per loro un lavoro altamente coinvolgente. Contrariamente alla credenza popolare, non erano soldi. Il 95% degli intervistati non ha menzionato affatto la propria retribuzione.

Ciò combacia con il fatto che non sono solo i dipendenti più deboli ad aver bisogno di un tocco emotivo nelle loro interazioni. Anche i bravi apprezzano le cose permalose per sentirsi appartenuti e credere nella proprietà del loro posto di lavoro.

Sono sicuro che ci sono molti nuovi concetti oggetto di ricerca anche mentre leggi questo e molto altro lavoro stellare che è stato fatto in questo campo, ma deve ancora venire a conoscenza delle persone che hanno bisogno di mettere queste teorie da manuale nella pratica della vita reale.

Il problema con queste teorie dei libri di testo è che sono state cablate nel nostro cervello da quando esistono da molto tempo. I manager spesso dimenticano di guardare oltre. E se diagnosticano anche il vero problema alla base della mancanza di motivazione di un dipendente mentre cercano di utilizzare queste teorie obsolete, il povero dipendente probabilmente non avrà alcuna possibilità.

Inoltre, è necessario un regime di studio più basato sulle applicazioni. Detto questo, non tutto è buio e cupo in questo campo. Gli istituti migliori stanno facendo un buon lavoro verso il lato applicativo di queste teorie e stanno cercando di costruire mentalità di gestione che siano più liberali e basate sull’autonomia. È come un vento di cambiamento che ha iniziato a soffiare e con uno sforzo incessante e sincero, sicuramente le teorie dei libri di testo possono trovare il loro uso nelle sale riunioni e nei cubicoli aziendali; il luogo a cui appartengono effettivamente.